Ajouter un régime de retraite collectif à des avantages déjà en vigueur

Presque personne n’achète un régime d’assurance collective et un régime de retraite la même année. La couverture santé et dentaire arrive en premier, parce que quelqu’un l’a réclamée ou parce qu’un concurrent l’offrait, et parce que son absence se remarque dans les semaines qui suivent une embauche. L’épargne retraite règle un problème que personne ne ressent cette année, alors elle attend. Puis la masse salariale grossit, un bon employé part pour une entreprise qui verse une contrepartie, et la question finit par arriver: peut-on ajouter la retraite à ce que nous avons déjà. La réponse est oui, et la vraie difficulté est de choisir parmi quatre arrangements, car ils ne sont pas quatre déclinaisons d’une même idée. Le REER collectif, le régime de participation différée aux bénéfices, le régime de pension agréé collectif et le régime volontaire d’épargne retraite québécois diffèrent sur qui peut cotiser, sur ce que la paie fait de l’argent, sur le moment où la part patronale devient celle de l’employé, sur la possibilité de la retirer, et sur ce qu’ils prennent dans les droits personnels de l’employé. Cette page expose ces différences et la façon dont l’ajout se fait réellement.

Pourquoi la question de la retraite arrive en second

L’assurance collective règle un problème visible. Quelqu’un doit faire remplir une ordonnance, faire poser une couronne, acheter des lunettes, et l’absence de couverture se remarque dans les semaines qui suivent une embauche. L’épargne retraite règle un problème que personne ne ressent cette année et que la plupart des employés ne ressentiront pas avant des décennies, ce qui explique qu’elle passe presque toujours en second, et que les employeurs qui l’ajoutent enfin réagissent le plus souvent à un départ plutôt qu’ils n’exécutent un plan.

Cet ordre comporte un avantage réel et un coût réel. L’avantage est qu’au moment où la question de la retraite se pose, l’employeur dispose déjà d’un conseiller, d’un processus de paie, d’une habitude d’adhésion et d’un cycle de renouvellement qui revient, de sorte que l’arrangement d’épargne se greffe sur une mécanique qui tourne déjà. Le coût est que le volet assurance et le volet épargne d’un même dossier sont fréquemment détenus par des personnes différentes qui ne se parlent jamais, et que personne ne possède l’ensemble. Décider qui le possède vaut davantage que le choix entre les arrangements décrits plus bas.

Le régime enregistré d’épargne retraite collectif

Un REER collectif n’a rien de collectif au sens juridique. C’est un ensemble de régimes enregistrés d’épargne retraite individuels, un par employé, administrés ensemble et alimentés par retenue à la source. Il relève des règles d’épargne enregistrée de la Loi de l’impôt sur le revenu plutôt que de la législation sur les régimes de retraite, et ce seul fait explique à peu près tout ce qui en découle.

Puisque chaque compte est le régime personnel de l’employé, l’argent qui s’y trouve lui appartient dès qu’il y est déposé. Il n’y a pas de période d’acquisition à purger, pas d’organisme de surveillance des régimes de retraite derrière lui, et aucune immobilisation légale. Beaucoup d’employeurs trouvent ce dernier point inconfortable, puisqu’un employé peut en principe retirer la cotisation patronale, et les régimes sont souvent rédigés avec une restriction contractuelle de retrait pour exactement cette raison.

Les avantages sont réels et ils sont surtout administratifs. L’arrangement se met en place rapidement, l’employé voit la retenue et le dépôt dans la même période de paie, les cotisations sont déductibles du revenu de l’employé de la manière habituelle, et l’ensemble est transférable au sens le plus simple du terme: c’est déjà le régime personnel de l’employé, de sorte que quitter l’employeur ne le dérange pas. Les complications se trouvent dans ce que la paie doit faire de la part patronale, à quoi une section complète est consacrée plus bas.

Le régime de participation différée aux bénéfices, et pourquoi il est rarement seul

Le régime de participation différée aux bénéfices est l’arrangement dont le plus d’employeurs ont entendu parler et que le moins d’entre eux savent décrire. Il est enregistré en vertu de l’article 147 de la Loi de l’impôt sur le revenu, et son trait déterminant est que seul l’employeur peut y cotiser. L’alinéa 147(2)a.1) limite les cotisations à celles que verse un employeur au bénéfice de ses employés, ce qui signifie qu’un employé ne peut pas y mettre un dollar de sa poche, quelle que soit son envie de le faire.

Deux autres règles façonnent son usage. Les droits doivent être acquis irrévocablement au plus tard après 24 mois consécutifs de participation au régime ou à un régime antérieur, selon l’alinéa 147(2)i), ce qui donne à l’employeur une période de rétention définie et licite, et pas davantage. Et l’alinéa 147(2)k.2) écarte comme bénéficiaires les personnes liées à l’employeur et les actionnaires déterminés, ce qui explique qu’un propriétaire dirigeant qui croyait le régime fait pour lui soit détrompé rapidement.

Le traitement fiscal est la raison de la survie de cet arrangement. Les cotisations patronales sont déductibles pour l’employeur selon le paragraphe 147(8), ne sont pas incluses dans le revenu de l’employé au moment où elles sont versées, et sont imposées entre les mains de l’employé à la réception selon le paragraphe 147(10). Comparée au REER collectif, où la cotisation patronale devient un revenu d’emploi dès qu’elle est versée, la différence n’est pas cosmétique, et c’est pourquoi les deux régimes sont si souvent enregistrés ensemble: l’employé cotise au REER collectif, l’employeur cotise au régime de participation différée aux bénéfices, et l’employé reçoit un seul relevé.

Le régime de pension agréé collectif

Le régime de pension agréé collectif a été créé pour donner aux petits employeurs accès à un arrangement de type retraite sans devenir eux-mêmes administrateurs d’un régime. Selon la Loi fédérale sur les régimes de pension agréés collectifs, le régime est géré par un administrateur autorisé plutôt que par l’employeur, et l’article 4 applique la Loi aux emplois inclus, c’est-à-dire aux ouvrages, entreprises et activités de compétence fédérale ainsi qu’aux territoires. La plupart des provinces ont adopté leur propre loi habilitante, de sorte que la disponibilité dépend du lieu où les employés travaillent réellement.

L’adhésion est conçue pour se faire d’office. L’article 39 fait des employés d’une catégorie participante des participants au régime, et le paragraphe 41(5) permet à un employé de mettre fin à cette participation en avisant l’employeur dans les 60 jours suivant la réception de l’avis. L’employeur n’est pas tenu d’y verser de l’argent: l’article 29 exige que le contrat conclu avec l’administrateur prévoie les cotisations patronales « le cas échéant », ce qui est la façon qu’a la Loi d’admettre en trois mots que beaucoup d’employeurs ne cotiseront pas et se contenteront de fournir le véhicule.

Le trait qui le distingue du REER collectif est l’immobilisation. Le paragraphe 47(1) prévoit que les fonds détenus dans le compte d’un participant sont immobilisés et ne peuvent être retirés, sous réserve d’exceptions étroites prévues au paragraphe 47(2), dont l’invalidité et un solde de compte peu élevé. L’employeur qui souhaite que sa cotisation demeure en place jusqu’à la retraite trouve ici une réponse législative plutôt que contractuelle.

Le régime volontaire d’épargne retraite du Québec, et qui il oblige

Le Québec n’a pas adopté le régime de pension agréé collectif. Il a légiféré sa propre version, le régime volontaire d’épargne retraite, et il a fait ce que le reste du pays n’a pas fait: il en a rendu l’offre obligatoire. L’article 45 de la Loi sur les régimes volontaires d’épargne retraite oblige l’employeur qui compte cinq employés visés ou plus à souscrire à un régime et à y adhérer automatiquement ces employés.

La définition de l’employé visé décide qui est compté, et elle est plus étroite que ce que les employeurs supposent. Selon l’article 45, l’employé visé est âgé de 18 ans ou plus, est un salarié au sens de la législation québécoise sur les normes du travail qui travaille au Québec, et justifie d’un an de service continu. Une entreprise de quinze personnes à fort roulement peut compter moins de cinq employés visés à un moment donné, et une entreprise de sept employés de longue date en compte manifestement assez.

L’obligation est d’offrir, non de financer. L’article 57 énonce que l’employeur n’est pas tenu de cotiser au régime pour ses employés, mais qu’il peut le faire. Et l’obligation tombe lorsque les employés disposent déjà de ce que la Loi considère comme une solution de rechange adéquate: l’article 45 dispense d’adhésion les employés qui peuvent cotiser par retenue sur le salaire à un régime enregistré d’épargne retraite désigné ou à un compte d’épargne libre d’impôt désigné, ou qui appartiennent à une catégorie visée par un régime de retraite. C’est la voie pratique que prennent beaucoup d’employeurs québécois, parce qu’un REER collectif acquitte le devoir et laisse la conception entre les mains de l’employeur.

Pour l’employé, deux dispositions comptent. L’adhésion est automatique selon l’article 48, avec 60 jours pour la refuser selon les articles 19 et 55, et un participant peut fixer son taux de cotisation à 0 pour cent selon l’article 56. Et l’article 65 scinde le compte en deux: les cotisations patronales vont au compte immobilisé, les cotisations du participant au compte non immobilisé. L’employé qui suppose que tout le solde est accessible a mal lu l’arrangement.

Les cotisations patronales et ce que la paie en fait

Voici la section qui décide de la conception, et c’est celle qu’on explique le moins souvent à l’employeur qui choisit. L’Agence du revenu du Canada traite la cotisation d’un employeur au REER ou au REER collectif d’un employé comme un avantage imposable pour cet employé, et comme ouvrant droit à pension aux fins du Régime de pensions du Canada, la qualification en avantage en argent ou en nature dépendant de la possibilité pour l’employé de retirer les sommes avant la retraite ou avant la fin de l’emploi. La cotisation passe donc par la paie et fait l’objet d’une déclaration.

Les cotisations patronales à un régime de pension agréé et à un régime de pension agréé collectif ne constituent pas un avantage imposable pour l’employé. La cotisation à un régime de participation différée aux bénéfices non plus, puisqu’elle n’est imposée qu’au moment où l’employé la reçoit. La conséquence est brutale: deux employeurs qui dépensent le même montant total pour le même employé peuvent produire des résultats nets différents selon l’arrangement par lequel l’argent transite.

C’est toute la raison pour laquelle le jumelage du REER collectif et du régime de participation différée aux bénéfices est devenu la norme chez les petits et moyens employeurs. L’employé cotise au REER collectif par retenue sur le salaire, et l’employeur cotise au régime de participation différée aux bénéfices, ce qui garde la part patronale hors du revenu courant de l’employé et donne à l’employeur une période d’acquisition que le REER collectif ne peut pas offrir. L’arithmétique derrière ce choix, et le traitement québécois des charges sur la masse salariale qui ne suit pas toujours le fédéral, appartiennent à un fiscaliste qualifié travaillant à partir de la paie réelle.

Acquisition et immobilisation sont deux questions différentes

Ces deux mots s’emploient l’un pour l’autre dans les sommaires de garanties et ils désignent des réalités entièrement distinctes. L’acquisition répond à la question du moment où la cotisation patronale cesse d’être conditionnelle et devient la propriété de l’employé. L’immobilisation répond à la question de savoir si l’employé, devenu propriétaire, peut la retirer en argent avant la retraite. Un régime peut être acquis immédiatement et demeurer immobilisé, et un régime peut être non immobilisé et exiger tout de même deux ans avant l’acquisition.

Étalé sur les quatre arrangements, le portrait est assez net. Le REER collectif est acquis immédiatement, puisque le compte est déjà le régime enregistré personnel de l’employé, et il n’est immobilisé par aucune loi, ce qui explique que les employeurs se rabattent sur une restriction contractuelle. Le régime de participation différée aux bénéfices doit être acquis au plus tard après 24 mois de participation selon l’alinéa 147(2)i), et beaucoup de régimes choisissent plus tôt. Le régime de pension agréé collectif est immobilisé par le paragraphe 47(1). Dans le régime volontaire d’épargne retraite québécois, la part patronale se trouve dans le compte immobilisé selon l’article 65 et celle du participant ne s’y trouve pas.

Pour un employeur, la question pratique est de savoir quel comportement est payé. Une période d’acquisition récompense le fait de rester et se fait sentir chez l’employé qui part à dix-huit mois. L’immobilisation n’a rien à voir avec la rétention: elle protège la finalité retraite de l’argent contre le présent de l’employé lui-même. Les employeurs demandent régulièrement l’une et reçoivent l’autre, parce que les deux mots n’ont jamais été séparés dans la conversation.

Ce que cela prend dans les droits personnels de l’employé

Chacun des arrangements décrits ici puise dans les droits d’épargne enregistrée personnels de l’employé, et le mécanisme diffère. Le REER collectif utilise directement le maximum déductible au titre des régimes enregistrés d’épargne retraite de l’employé, dollar pour dollar, exactement comme le ferait une cotisation personnelle. L’Agence du revenu du Canada indique que toutes les cotisations versées à un compte de régime de pension agréé collectif, y compris les cotisations patronales, sont elles aussi imputées sur ces mêmes droits.

Le régime de participation différée aux bénéfices agit indirectement. L’Agence du revenu du Canada indique qu’une cotisation versée pour un employé au cours d’une année réduit les droits de cotisation de cet employé à un régime enregistré d’épargne retraite pour l’année suivante, par le facteur d’équivalence inscrit sur le relevé de l’employé. Un régime de pension agréé produit le facteur d’équivalence le plus élevé des quatre, ce qui est exactement ce qu’on attend de l’arrangement qui est véritablement un régime de retraite.

L’échec pratique que cela provoque est annuel et évitable. Un employé adhère à un régime au travail, cotise personnellement en février suivant sur la foi d’un chiffre de droits qui ne tient plus, et découvre l’excédent plus tard. Le chiffre auquel se fier est celui de l’avis de cotisation courant, et l’employé qui vient d’adhérer à un régime au travail devrait le lire avant de signer un chèque personnel. Ce qui arrive lorsque le nombre est erroné est exposé dans Droits de cotisation REER et excédent.

Comment l’ajout se fait réellement

La mécanique est moins intimidante que le choix. L’employeur règle d’abord l’objectif, et les objectifs honnêtes sont peu nombreux: retenir des gens, égaler ce qu’offrent les concurrents, acquitter une obligation légale au Québec, ou donner aux employés une habitude d’épargne que la paie rend automatique. Ces quatre objectifs pointent vers des arrangements différents, et l’employeur incapable de dire lequel s’applique se verra vendre celui qui s’installe le plus facilement.

Ensuite le véhicule est retenu, la formule patronale et ses conditions sont rédigées, le régime est enregistré ou souscrit, les employés y adhèrent, et la paie est modifiée pour porter la retenue et, lorsque l’arrangement l’exige, la déclaration. Rien de cela ne dépend de la date de renouvellement des garanties, même si aligner les deux est commode puisqu’on demande déjà aux employés de lire quelque chose.

L’étape que les employeurs sous-estiment est la dernière. Un arrangement d’épargne auquel personne n’adhère est une dépense sans le moindre effet de rétention, et les taux d’adhésion dépendent presque entièrement du fait que quelqu’un se soit tenu dans une pièce pour expliquer la chose en mots simples. L’adhésion automatique, que le régime de pension agréé collectif et le régime québécois utilisent tous deux par conception, existe précisément parce que cette conversation n’a si souvent pas lieu.

Les questions à régler avant toute signature

Pour l’employeur: quelle est la formule de cotisation et à quelle condition est-elle versée; quand les droits sont-ils acquis et ce que cela coûte en roulement; les sommes sont-elles immobilisées et est-ce bien ce que l’on voulait; que doit faire la paie à chaque période; et au Québec, la conception retenue acquitte-t-elle l’obligation de l’article 45 ou se pose-t-elle à côté.

Pour l’employé: à qui appartient l’argent du compte et depuis quand; peut-on y toucher avant la retraite et à quelles conditions; quelle part de mes propres droits enregistrés cela consomme-t-il et quand cela paraîtra-t-il; qu’advient-il de la part patronale si je pars dans deux ans; et qui répond de mes questions lorsque le relevé cesse d’avoir du sens.

Aucune de ces questions ne trouve sa réponse sur une page comme celle-ci. Elles trouvent leur réponse dans les documents du régime et dans le contrat conclu avec l’administrateur, et les conséquences fiscales et salariales appartiennent à un fiscaliste qualifié. Ce qu’une page peut faire, c’est établir que ces questions existent, qu’elles ont des réponses précises, et qu’un arrangement choisi sans les poser est choisi par celui qui le vend.

Questions fréquentes

Poursuivre la lecture

Commencez par REER collectif, RPDB ou régime de retraite pour comprendre chaque arrangement du point de vue de l’employé, puis Quelles prestations collectives sont imposables pour la même logique du payeur de la prime appliquée au volet assurance du régime. Droits de cotisation REER et excédent traite de l’erreur la plus fréquente en première année d’adhésion, et Les avantages collectifs pour une petite entreprise décrit l’arrangement auquel on ajoute le volet retraite. Le guide Assurance collective présente l’ensemble du tableau.